Czym wyróżnia się Six Sigma Black Belt? Kompetencje człowieka wiedzy cz.3

Czym powinien wyróżniać się Six Sigma Black Belt? W trzeciej już części cyklu „Kompetencje człowieka wiedzy” zapraszam do przyjrzenia się kolejnym kluczowym kompetencjom idealnego kandydata na stanowisko Black Belt. Lista ta nie jest ani zamknięta, ani jedyna słuszna – są to po prostu moje refleksje i efekt blisko 20 lat doświadczeń z programem Six Sigma. Prezentuję cechy, które w moim odczuciu są kluczowe zarówno, kiedy myślisz o szkoleniu Six Sigma Black Belt jako ścieżce dla siebie samego, ale także kiedy zastanawiasz, którego ze swoich pracowników do tej roli skierować.

Część trzecia, czyli o biznesie, właściwej ambicji i potencjale do rozwoju.

Czym jeszcze powinien wyróżniać się Six Sigma Black Belt?

Orientacja biznesowa

To, co wyróżnia Six Sigma spośród innych powstających na przestrzeni lat koncepcji i programów, to ciągle obecne, silne odniesienie biznesowe. Dlatego warto trudzić się i powtarzać po raz setny, że Six Sigma to narzędzie poprawy biznesu, a nie poprawy jakości, poprawy procesów czy redukcji kosztów – jak niektórzy lubią myśleć. Tutaj chodzi nam o lepszy, bardziej skuteczny biznes (czy też inaczej – o bardziej skuteczną realizacje strategii). I nasz Black Belt, powinien zawsze występować w interesie biznesu (organizacji rozumianej jako całości), a nie w imię interesów lokalnych (potrzeby jednego czy drugiego kierownika). Owszem, w programie Six Sigma możemy walczyć o obniżenie kosztów, ale – tylko wtedy, kiedy trzeba i tylko tam gdzie trzeba. Czyli tam, gdzie redukcja kosztów lokalnie przełoży się na efekt globalnie. Owszem, w Six Sigma nierzadko walczymy o poprawę wydajności procesu, ale tylko wówczas, kiedy trzeba i tylko dla tego procesu, dla którego trzeba. Lepsza jakość, to także cel wielu projektów DMAIC, ale tylko wtedy, kiedy jej nam potrzeba i tam, gdzie nam jej potrzeba. Itd. Dlatego, jedno z kluczowych przekonań, które powinno krążyć w żyłach każdego Black Belta to:

„Lepiej, nie zawsze znaczy lepiej”

Proponuję kilka pytań:

Czy taniej zawsze znaczy lepiej? Czy niższe koszty to zawsze powód do radości?
Czy szybciej zawsze znaczy lepiej?
Czy podnoszenie wydajności zawsze ma sens?
Czy więcej zawsze znaczy lepiej?
Czy dokładniej zawsze, znaczy lepiej?

Na każde z tych pytań odpowiedź powinna być taka sama – „To zależy” (ulubiona odpowiedź wszystkich konsultantów; równocześnie zazwyczaj jedyna prawdziwa). Zależy od tego, co w danym momencie jest priorytetem. Zależy od tego, jaka jest realizowana strategia, jakie cele chcemy osiągnąć i co jest dla firmy W DANYM MOMENCIE najważniejsze. Zależy od tego, gdzie w DANYM MOMENCIE znajdują się kluczowe ograniczenia naszego systemu. Six Sigma Black Belt zawsze musi szukać uzasadnienia biznesowego dla każdego projektu DMAIC. Zawsze musi drążyć organizacyjną przestrzeń w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie „A co z tego będzie miał biznes?”. Musi też bardzo uważać, aby nie podejmować działań typu usprawnianie dla usprawniania, bo lepiej, nie zawsze znaczy lepiej. Poprawa lokalna, to często strata globalna. Poprawa wydajności dla samego faktu posiadania lepszej wydajności jest bardzo często po prostu czystej postaci marnotrawstwem.

I mając na uwadze to wszystko, powróćmy do wyboru kandydatów. Potrzebować będziesz ludzi, którzy będą potrafili „połączyć kropki”. Którzy już teraz, potrafią patrzyć na firmę szeroko, dostrzegając wzajemne zależności, a nie jedynie postrzegać ją przez pryzmat swojego działu, departamentu czy stanowiska (oczywiście „najważniejszego”). Black Belt będzie często potrzebował działać wbrew interesom lokalnym, na rzecz interesów globalnych. Aby mógł być w tym skuteczny, sam potrzebuje rozumieć, że lepiej lokalnie, nie musi znaczyć lepiej globalnie.

Właściwy rodzaj ambicji.

Wątek „właściwego rodzaju ambicji” pojawia się w znakomitej książce Bena Horovitza „Najtrudniejsze w tym co trudne” (którą szczerze polecam). Na czym on polega? Pisząc najkrócej – na przedkładaniu interesu firmy nad własny. Brzmi to nieco groźnie, ale tylko jeśli potraktować ten temat powierzchownie. Nie chodzi tu bynajmniej o niewolniczą pracę na rzecz korporacji kosztem własnych marzeń, rodziny i zdrowia (jakże powszechne dziś zjawisko). Chodzi natomiast o odpowiedź na pytanie: czy celem wykonywanej pracy jest sukces firmy/organizacji, w której jestem, czy też może mój sukces? Inaczej można postawić to pytanie w ten sposób: bardziej chodzi o MY czy o JA? Czy mój sukces (pieniądze, pozycja, prestiż, satysfakcja itp.) to cel sam w sobie, czy też może efekt uboczny budowanego przeze mnie sukcesu firmy?

Jeśli uważnie się rozejrzysz to z pewnością zidentyfikujesz w swoim otoczeniu osoby o tych dwóch odmiennych typach ambicji. Osoby z różnym rodzajem napędu. Kiedy pracując z klientami prowadzę przeglądy/konsultacje projektów DMAIC, te różnice bardzo czytelnie uwidaczniają się w sposobie prezentacji projektów przez liderów; a ściślej – w ich warstwie językowej. W tym, jakim językiem, w jakich słowach, liderzy opowiadają o projekcie. Porównaj dwa przykładowe fragmenty wypowiedzi:

„[JA] Zrobiłem spotkanie (…) JESTEM na etapie mapowania procesu (…) ROZWIĄZAŁEM problem dostępności X…”

vs.

„ODBYLIŚMY z zespołem wizytę u dostawcy (…) JESTEŚMY na etapie pilotażu, (…) UDAŁO SIĘ NAM poradzić z problemem znikających danych”

Szukaj osób, które podczas działania dążą do sukcesu organizacji, a nie jedynie do swojego sukcesu. Black Belt potrzebuje działać w interesie firmy. Black Belt potrzebuje skutecznie pracować w zespole. Black Belt potrzebuje skutecznie rozwijać ludzi, z którymi współpracuje. To wszystko wymaga właśnie właściwego rodzaju ambicji – preferencji do „MY”. I moim zdaniem, bardzo trudno jest się tego nauczyć, jeśli się tego nie ma, nie rozumie, czy też raczej – nie czuje.

Kiedyś w tym punkcie pisałem/mówiłem o preferencji do „pracy zespołowej” jako tym, co powinno wyróżniać kandydata na Black Belta. Dziś myślę, że właściwy rodzaj ambicji to pojęcie szersze i pełniej opisujące to co potrzebne właściwemu kandydatowi. Dobra praca z zespołem oraz uznanie zyskiwane w roli lidera, jest wówczas jednym z efektów, skutków takiego nastawienia.

Potencjał rozwojowy

Właściwie rozumiany Program Black Belt (pisząc o programie, mam tu na myśli przemyślany i zaplanowany proces selekcji, wdrożenia i rozwoju kandydatów na stanowiska Six Sigma Black Belt) , oprócz tego, że przygotowuje do działania liderów projektów DMAIC to równocześnie stanowi wspaniałą Kuźnię Kadr. Jest to najlepszy znany mi sposób rozwijania kandydatów potrzebnych w planie następstw na kluczowe stanowiska menedżerskie. Uzasadnienie tego zostawmy sobie na osobny artykuł. Na ten moment, proponuję jedynie zapamiętać, aby wybierając kandydatów, zadać sobie następujące pytanie:

Czy wybrane przez nas osoby, to nasze najcenniejsze diamenty, które po oszlifowaniu będą mogły decydować o przyszłości i sukcesie naszego biznesu?

Wiem z doświadczenia, że jest to pytanie, które może wywrócić naszą listę kandydatów do góry nogami. Jeśli tak się stanie – wspaniale! Bo jeśli nie dostrzegasz tego rodzaju potencjału, w kandydacie na Black Belta, usuwając go z listy z dużym prawdopodobieństwem unikasz poważnego marnotrawstwa. Namawiam do zadania sobie tego pytania i traktowania znalezionej odpowiedzi bardzo poważnie.

Podsumowując

Punkty z dzisiejszego fragmentu listy, mają to do siebie, że dość trudno je ocenić w stosunku do siebie samego. Jeśli więc to Ty sam rozważasz ścieżkę kariery pod tytułem Six Sigma Black Belta, spróbuj znaleźć odpowiedzi na te pytania wśród kolegów i/lub przełożonych (zakładam, że będziesz mógł liczyć na szczerość). A w następnym odcinku, już punkt ostatni, za to najważniejszy. Plus krótkie podsumowanie. A póki co – na chwilę przed końcem tego „dekalogu” – ciekaw jestem kto pozostał na Twojej liście idealnych kandydatów. I czy Ty wciąż na niej jesteś?

KamiL Torczewski