Kluczowa cecha „idealnego” Black Belta. Kompetencje człowieka wiedzy cz.4

Część czwarta, ostatnia, zawiera tylko jeden punkt. Jedną kompetencję, która została na mojej liście. Zależało mi jednak na tym, by ją jakoś wyróżnić. Uważam ją bowiem za najważniejszą. A jest nią…

10. Pokora

Doświadczenie nauczyło mnie, że bardzo trudno pogodzić duże EGO z długoterminową skutecznością lidera. Bycie liderem wymaga schowania własnego ego do szuflady; wymaga pokory. W przypadku liderów Six Sigma, kwestia ego ma tu swój dodatkowy wymiar – otóż domyślna postawa u dojrzałego Black Belta to zawsze powinna być postawa „Ja nie wiem”. Lub inaczej – „Wiem, że nic nie wiem”. Black Belt – przy całym swoim arsenale narzędzi, metod i technik, przy całym swoim doświadczeniu i umiejętnościach, potrzebuje zawsze założyć, że NIE WIE (i dopiero zamierza się dowiedzieć). Black Belt to osoba, która z definicji wszystko podważa, kwestionuje i sprawdza. Stara się zweryfikować każdą opinię, każde założenie, nawet – albo przede wszystkim – własne. Podstawą działania, eksploracji, poszukiwania zależności jest zawsze pokora wobec tego, czego nie wiemy. Uznanie własnej ograniczoności w zrozumieniu świata. Nasze przekonanie o poznaniu i panowaniu nad mechanizmami działania wszelkich systemów jest po pierwsze dalece przesadzone, po drugie zaś, mocno ryzykowne[1]. Czym to nasze przekonanie o zrozumieniu większe, czym większa nasza pewność – tym większa szansa, że jesteśmy w błędzie. Ot, taki paradoks. Dlatego, kiedy słyszę „To pewne!” – natychmiast zapalam pomarańczowe lampki, zaczynam wątpić i zadawać pytania. A czym głośniej ktoś o tej pewności mówi (czy wręcz krzyczy), tym mocniej te lampki ostrzegawcze się świecą… Sentencją, którą zaproponowałbym każdemu Black Beltowi, do powieszenia na wielkim bilbordzie przy trasie praca-dom (w czasie pandemii, może to być np. w przedpokoju), jest zdanie:

„Duża wiedza czyni skromnym, mała zarozumiałym.”[2]

 Erskine Caldwell

Poszukując kandydatów do wejścia na ścieżkę Black Belt uważaj na tych, którzy „wiedzą”. I zachęcam Cię do refleksji nad takim pytaniem: czyż nie jest tak, że wiedzę o procesie łatwiej jest zdobyć, niż się jej pozbyć?

Idealny kandydat?

W tym cyklu mogłeś przeczytać o cechach idealnych kandydatów na stanowiska Black Belt. Kiedy prowadzę warsztaty wprowadzające w tematykę Six Sigma dla kadry menedżerskiej, poświęcam sporo czasu na ich dokładne omówienie. I z doświadczenia wiem, że w trakcie przedstawiania tych cech, ewentualna lista potencjalnych kandydatów (zapisana lub istniejąca tylko w umysłach Dyrektorów) zaczyna się z każdym punktem kurczyć. Zanim dojdziemy do ostatniego „parametru” czyli pokory, nie ma już na niej prawie nikogo. To dlatego, że taki idealny kandydat prawdopodobnie nie istnieje (ja przynajmniej takiego nie spotkałem). „Ten ma problem z liczbami, ten słaby komunikacyjnie, tamten z kolei 2 lata przed emeryturą, a ten ostatni ma zdecydowanie zbyt duże ego. Panie Kamilu tragedia – nie mamy ani jednego!”.

I tutaj ważna uwaga: namawiam aby powyższe punkty traktować nie jak rygorystyczną check-listę, lecz raczej jako zestaw interesujących pytań, które mają rzucić światło na predyspozycje i ew. ograniczenia naszych kandydatów. Kandydata idealnego pewnie nie znajdziemy, ale mając świadomość gdzie są słabe punkty, możemy wziąć je pod uwagę i zacząć nad nimi pracować, próbując je wzmacniać albo zastępować. Oczywiście, najważniejszym pytaniem pozostaje, na ile dany „parametr” odstaje od ideału oraz na ile naszym zdaniem możemy na niego wpływać. Niestety, jeśli ktoś jest pozbawiony szacunku dla ludzi, dość trudno będzie nam ten szacunek u niego „zainstalować”. Dla odmiany – nad sztuką prezentacji można względnie szybko i skutecznie popracować… A więc zamiast zrażać się deficytami Twoich kandydatów – pomyśl raczej, czy i jak możesz te obszary wzmocnić. Równocześnie, zwróć uwagę na ich najmocniejsze predyspozycje. Jeśli jest ich odpowiednio wiele, do tego w ciekawej kombinacji, mogą one skutecznie zniwelować niektóre braki. Można by to podsumować stwierdzeniem, że nikt nie jest doskonały. Ja zaproponowałbym inne – każdy jest doskonały, jednak każdy na swój sposób. Szukaj w gronie kandydatów, nie wymyślonego „ideału”, lecz najlepszego dopasowania.

I uwaga druga: powyższa lista nie jest ani zamkniętą, ani skończoną, ani ostateczną listą „X przykazań”. To tylko moja sugestia, propozycja, która w większości biznesów i organizacji z dużym prawdopodobieństwem się sprawdzi. Namawiam jednak do tego, aby w dłuższym okresie dążyć do wypracowania własnej listy cech/parametrów pożądanych na stanowisku Black Belt w Twojej organizacji. Taka lista może wówczas uwzględniać pewne predyspozycje, które są szczególnie istotne w Twojej firmie, a nie koniecznie w innych. Proszę pamiętaj jednak, że trudno zbudować taki zestaw bez zgromadzenia najpierw własnych doświadczeń. Proponuje zatem przyjąć powyższe zestawienie (lub dowolne inne, które Twoim zdaniem ma sens), przetestować, zebrać doświadczenia, a następnie modyfikować, korygować, zmieniać i testować do woli. Byle w tej kolejności.

Podsumowując

DMAIC to tylko „przepis”, z którego pełnię smaku wydobyć może dopiero kompetentny kucharz. Stąd też, czynnik ludzki, który będzie towarzyszył metodyce DMAIC jest tak szalenie istotny. Choć w sumie to nie wiem… bo przecież chyba mogę się mylić?

KamiL Torczewski

[1] Zainteresowanych tym zagadnieniem odsyłam tu do inspirujących książek Nicolasa Nassima Taleba: „Antykruchość” oraz „Czarny Łabędź”.

[2] Cytat ten w całości brzmi: „Duża wiedza czyni skromnym, mała zarozumiałym. Puste kłosy dumnie wznoszą się ku niebu, kłosy pełne ziarna w pokorze chylą się ku ziemi.”