SSE 37: Mentoring w Lean Management: jak rozwijać kompetencje i relacje. Natalia Jażdżewska.

• Rola mentoringu w rozwoju kompetencji w Lean Management.
• Doświadczenia Natalii Jażdżewskiej jako mentee byłego menadżera Toyoty.
• Różnice między mentoringiem a konsultingiem w procesach doskonalenia.
• Jak znaleźć odpowiedniego mentora i zbudować efektywną relację mentorską.
• Znaczenie mentoringu w rozwijaniu kompetencji zespołów i organizacji.

Zobacz również: Od lidera do sponsora projektów doskonalących. Joanna Matusiak

Dzień dobry, ja się nazywam KamiL Torczewski a to jest trzydziesty siódmy odcinek podcastu Six Sigma Espresso czyli o Six Sigma i Lean bez owijania w bawełnę, krótko, konkretnie i na temat.

Temat dzisiejszego odcinka jest moim zdaniem dość nietypowy, ale też myślę z tego powodu bardzo interesujący. Będziemy rozmawiać bowiem o mentoringu, jako o jednym z narzędzi służących do rozwoju potencjału, budowania kompetencji osób zaangażowanych w programy ciągłego doskonalenia. I o ile słowo mentoring funkcjonuje dzisiaj w takim potocznym obiegu nie jest ono jakoś bardzo, bardzo rzadkie, o tyle wciąż myślę, że takie świadome użycie mentoringu jako pewnego narzędzia, pewnego sposobu budowania kompetencji jest w dużych organizacjach, związanych z ciągłym doskonaleniem wciąż niewielkie.

Tym bardziej interesująca wydaje mi się rozmowa z osobą, która ma w tym temacie bardzo dużo do powiedzenia, ma sporo własnych doświadczeń, zarówno bycia mentorką, jak też wieloletniej pracy bardzo intensywnej z mentorem. A tą osobą jest Natalia Jażdżewska. Osoba niezwykle radosna, osoba wielu talentów i tym bardziej cieszę się, że w obszarze mentoringu udało mi się właśnie Natalię do tego podcastu i do tej rozmowy zaprosić. Przed Wami zatem Natalia Jażdżewska i ja, czyli KamiL Torczewski.

KamiL: To co, startujemy?

Natalia: Startujemy.

KamiL: Pomimo tego upalnego wrocławskiego popołudnia, spróbujemy porozmawiać o mentoringu. Ale zanim, Natalia powiedz… kim jesteś i czym się zajmujesz zawodowo?

Natalia: Dzień dobry KamiL, dzień dobry wszyscy, którzy nas słuchają. Bardzo się cieszę z tej naszej, spotkania, z naszej rozmowy. KamiLu, my się troszkę już znamy, jesteśmy z tej samej branży.

KamiL: Ładnych parę lat.

Natalia: Tak, pamiętam jak występowałam na konferencji Akademii Białego Kruka. Dużo wtedy mnie to kosztowało stresu.

KamiL: I mam nadzieję że też było źródłem dużej satysfakcji.

Natalia: Tak. Później ta przygoda się nie skończyła i trwa nadal, przygoda pod tytułem Lean Management, chociaż ostatnio, wiesz, od kilku lat częściej stosuję ciągłe doskonalenie, nazwę ciągłe doskonalenie bo jest troszkę szerszym kontekstem, jak dla mnie. Więc ja zajmuję się ciągłym doskonaleniem od kilkunastu lat. Dzisiaj trochę o liczbach wiem, że lubisz liczby, to policzyłam trzynaście lat, trzynaście, no w styczniu będzie czternaście, tak naprawdę i zajmuję się tym, zaczynałam w branży produkcyjnej, natomiast od sześciu lat, to jest, od ponad sześciu lat to są usługi.

KamiL: Możemy zdradzić nazwę firmy gdzie pracujesz?

Natalia: Myślę, że możemy, tak, bo na LinkedInie też można to sprawdzić. Pracuję w Kruku. Polskiej firmie, ale też z międzynarodowym oczywiście zasięgiem.

KamiL: Dla jasności w tym Kruku nie od biżuterii.

Natalia: Tak, w tym Kruku od windykacji. Chociaż na marginesie w tym pierwszym Kruku kupowałam obrączki niedawno, więc blisko mi chyba do tej nazwy.

KamiL: I czym się w Kruku zajmujesz? To jest Twoje stanowisko obecnie, związane z usprawnianiem procesu czy z ciągłym doskonaleniem?

Natalia: Tak, jestem właśnie taką osobą dedykowaną do tematyki Lean Management, też mam szansę, okazję rozwijać autorską ideę: nazwałam to programem drużyn. Program, który ma na celu rozwijać kompetencje, właśnie ciągłego doskonalenia. I tworzymy takie centra kompetencji w organizacji, które uczą się w pierwszej kolejności sami, a później całość tego systemu, na przykład jedna z drużyn, rozwija rozwiązywanie problemów w całej organizacji, jest takim właśnie centrum kompetencyjnym. Czyli do tej drużyny właśnie, zgłaszają się osoby, które chciałyby się nauczyć tego podejścia. No i też stosujemy przy tym układzie mentoring, więc mentoringiem żyję można powiedzieć, nieustannie.

KamiL: No właśnie, tak, no bo zdecydowaliśmy się wspólnie na rozmowę o mentoringu. No i jednym z powodów było to, że wiem, że jest on po prostu dla Ciebie bardzo ważny w tym obszarze ciągłego doskonalenia. Jakbyś mogła tak w dwóch słowach powiedzieć, co to w ogóle jest mentoring, może nie wszyscy wiedzą, i co ma wspólnego w ogóle z usprawnianiem procesu z ciągłym doskonaleniem?

Natalia: Tak to jest dobry początek, żeby zacząć od definicji, bo mentoring mocno różni się od coachingu. Mentoring jest szerszym pojęciem, to znaczy coaching możemy stosować w ramach mentoringu, natomiast mentoring to jest relacja osoby, która wchodzi w rolę mentora i osoby, która chce się od tej osoby czegoś nauczyć, coś otrzymać, pomóc tej osobie, chcemy osiągnąć jakiś cel. Więc jest to relacja dwojga ludzi, najczęściej, chociaż może być to mentoring grupowy, ale skupmy się na takiej prostej, jednorodnej definicji, że jest to relacja dwojga ludzi, w którym właśnie ta osoba, która jest tym mentorem, to jest osoba, która powinna mieć doświadczenie i osiągnięcia, jakieś rezultaty już na swoim koncie w tej dziedzinie, w której staje się mentorem dla tej osoby, która najczęściej nazywa się to mentee.

Natalia: I celem tego mentoringu jest to, żeby osiągnąć pewien cel. To może być cel zawodowy, to może być cel osobisty. To może być cel, i tutaj przejdę do tego, czym dla mnie jest mentoring, to cel taki stricte związany z rozwojem kompetencji. Czyli ja stosuję mentoring do tego, żeby rozwinąć, pomóc rozwinąć komuś kompetencje. Wtedy kiedy ta osoba chce tego, bo to też warto zaznaczyć, że podobnie jak w coachingu, to obie strony muszą tego chcieć. Nie może być tutaj absolutnie przymusu, dlatego też w definicji mentoringu najczęściej jest tam takie zawarte słowo: dobrowolna relacja. Dwojga tych ludzi, którzy właśnie umawiają się na coś, żeby coś osiągnąć, no i mentor jest tym takim, właśnie, tak jak kiedyś zawody rzemieślnicze, też był ktoś dla kogoś mistrzem w jakiejś dziedzinie, to mentor do tego jest mistrzem dla tej osoby do tego stopnia w którym ma pomóc tej osobie, bo doskonalenie nie ma końca. I teraz przejdę do tego twojego drugiego pytania, jak to się łączy z ciągłym doskonaleniem.

Natalia: My, żebyśmy mogli stosować kompetencje ciągłego doskonalenia, to potrzebujemy je dotknąć poprzez doświadczenie i ja jestem wielką zwolenniczką metody mentoringowej, dlatego że szkolenie jest niewystarczające do tego, żeby uznać, że ktoś się czegoś nauczył. Szkolenie jest po to, żeby zdobyć wiedzę. I jeżeli mówimy o innych technikach warsztatowych, nie wiem czy mamy tyle czasu na to, ale ja kiedyś zrobiłam takie ćwiczenie, właśnie, i tak dopasowałam, która metoda edukacyjna pasuje do czego, w zależności od tego, co chcesz w danym momencie zdobyć, czy wiedzę, czy umiejętności czy postawy. No i clue tego właśnie, to co jest w mentoringu piękne, to to, że mentoring dotyka holistycznie kompetencji, czyli właśnie dotyka i wiedzy i umiejętności i postaw. Mentor potrafi zmotywować cię do tego, żebyś chciał wykorzystywać dane umiejętności w ten konkretny sposób, bo będziesz wiedział, że to jest najlepsza praktyka i to ci najbardziej sprawdza.

Natalia: No i tego nie przeczytasz w książce, bo to jest twoje doświadczenie zebrane, więc nie znajdzie się tego w książce. A dlaczego tak blisko mi do mentoringu i jak to się łączy z ciągłym doskonaleniem? No bo mentoring jest o samodoskonaleniu, może tak, tutaj postawię kropkę, bo pewnie jeszcze nie raz o tym dzisiaj powiem.

KamiL: Tak, a korci mnie, żeby też dopytać ciebie, bo wiem że nie zawsze tak było, znamy się długo, I ten punkt ciężkości, tak jak ja pamiętam przynajmniej, on nie zawsze był w tym miejscu. Chciałem cię zapytać jak to się stało, że tak to jest ważne dzisiaj dla ciebie i że tak to podkreślasz, jak się twoja przygoda z mentoringiem zaczęła i czemu tak to jest istotne dla ciebie dzisiaj?

Natalia: I bardzo ci dziękuję za to pytanie, bo mnie to skłoniło do refleksji, do przypomnienia sobie takich właśnie początkujących momentów dla mnie jako Lean-owczyni. I przypomniałam sobie historię z branży produkcyjnej w fabryce, która produkowała części wyposażenie do samochodów, więc automotive branża. I dostałam takie zadanie jako początkujący Lean-owiec: Natalia, twoim zadaniem jest, żeby wdrożyć w dwa lata nam TPM – Total Production Maintenance. No i ja jestem taką osobą, która zawsze, wiesz, taka trochę siłaczka ze mnie życiowa. I powiedziałam: jak nie, oczywiście, wyślijcie mnie na szkolenie i to zrobię. No i oczywiście, jak się pewnie domyślasz, poniosłam nie jedną porażkę, nie jedną klęskę. Dzisiaj bym to nazwała – lekcję. Natomiast wtedy było to dla mnie, były bolesne dla mnie momenty, bo próbowałam wyróżnić coś, co było szkoleniowo dla mnie przekazane mi na szkoleniu ta wiedza, natomiast w praktyce każdy system musi być uszyty na miarę organizacji. Mało tego, Total Production Maintenance to osoby, które nas słuchają i z tym pracują, jakby „chapeau bas” i chylę czoła, bo jest to bardzo złożony temat. To jest metoda która jest bardzo kompleksowa dla organizacji.

Natalia: I wtedy, wiesz ja pomyślałam że kurczę, jak bardzo by mi się przydał ktoś, kto by mi doradził, jak bardzo teraz potrzebuję, tutaj na miejscu, w tej firmie, w tej organizacji kogoś, kto mi powie jako ekspert, co ja mam zrobić, co dalej. Powie mi jakie mogą być tego ryzyka, jakie mogą być konsekwencje. Ja tego nie miałam, nie dostałam takiej pomocy. Też oczywiście byłam bardzo początkującym Lean-owcem, więc też nawet nie wiedziałam, że powinnam poprosić o taką pomoc. Ja nawet wtedy nie myślałam o tym, żeby, nawet chyba pamiętam, że nie nazwałam tego właśnie jako potrzebuję mentora, tylko potrzebuję kogoś kto jest doświadczony.

KamiL: Wybacz że ci wejdę słowo tutaj, w tej historii twojej, ale tu aż takie pytanie mi się bardzo… Chcę je zadać, to: czy od tego nie są właśnie konsultanci na rynku? No, że to jak czegoś nie wiesz, potrzebujesz żeby ci ktoś przyszedł, pokazał, podpowiedział ktoś, kto to robił x razy no to trzeba kupić godzinę konsultanta. No, uśmiechasz się szeroko. Uśmiecham się. Czym się różni to właśnie wiesz, patrzenie takie mentoringowe od tego, no… kupienia po prostu godzin konsultanta. Czy to jest to samo, podobne, czy to spełnia te same cele, czy nie?

Natalia: Uśmiecham się, bo czasami ja jestem w takiej roli konsultanta i tutaj ta różnica pomiędzy mentorem a konsultantem jest taka, że konsultant ci dla tej konkretnej sprawy odpowie, co możesz zrobić. Natomiast mentor to jest osoba która spojrzy na to, co chcesz osiągnąć, jakby cel rozwojowy, tak holistycznie, czyli przede wszystkim będzie myśleć o tym, na ile to w ogóle jest dla Ciebie ukierunkowane, zada Ci pytania, które pomogą Ci odpowiedzieć sobie na pytanie, czy ten TPM to jest dobry moment, ten przysłowiowy, który w tej historii wcześniejszej opowiedziałam, czy to jest dobry moment, żeby w ogóle się tym zajmować. A może ty potrzebujesz jeszcze jakichś innych kompetencji, a może do całej układanki potrzebujesz jeszcze zacząć od czegoś bardziej podstawowego, dużo szerzej.

KamiL: Zobacz, czy, chcę się upewnić czy to dobrze rozumiem, ale to jak to mówisz, to brzmi to dla mnie w ten sposób, że konsultant skupia się bardzo mocno na obszarze i na zadaniu, podczas gdy mentor bardziej na człowieku, który ma to zadanie wykonać. To jest prawda?

Natalia: Myślę, że bardzo dobrze to podsumowałaś, czyli na człowieku, na tym akcencie, właśnie osobistym, czyli do mentora na pewno trzeba mieć zaufanie, do konsultanta również, natomiast z pracy z mentorem czasami wychodzą dość osobiste kwestie, których nie poruszysz z konsultantem.

KamiL: No dobrze. A wracając do Twoich starań we wdrażaniu TPM.

Natalia: No więc, wracając do tej początkowej historii, to ja właśnie chyba dlatego, znaczy nawet nie chyba, jestem przekonana, że mentoring jest dzisiaj dla mnie ważny, bo doświadczyłam właśnie braku pomocy kogoś kto w danym momencie jest doświadczony.

Natalia: Czyli w danym momencie ja zdałam się sprawę, że to byłoby bardzo dla mnie efektywne, gdybym mogła na miejscu mieć kogoś, kto będzie dla mnie pomocą. I jak później potoczyły się takie moje losy, że przyszłam trochę do innej organizacji, w której też rozwijaliśmy bardzo duży system, podobny do TPM. I tam ten zasób, jeśli chodzi o dostępnych coachów i mentorów, był dużo większy i właśnie w tej organizacji doświadczyłam branży, słodkiej branży, też produkcyjnej, doświadczyłam właśnie takiego zasilenia mnie właśnie od takich osób jak coachowie i mentorzy – w umiejętności i kompetencje i widziałam jak bardzo mój poziom kompetencji wzrastał.

Natalia: To było ekspresowe tempo, naprawdę, to żadne szkolenie, trening, przeczytana książka nie był w stanie mi tego zapewnić, dlatego że bezpośrednio na przykładzie, na żywym organizmie byłam w stanie zrozumieć, dlaczego dany system jest potrzebny i jak go wykorzystać, tę kompetencję np. do rozwiązywania problemów albo kompetencję związaną z planowaniem celów, takich strategicznych, ale też z kaskadą celów w organizacji. O każdej kompetencji, o której myślę, ciągłego uskonalenia, to ten mentoring i ten coaching się sprawdzał na moim przykładzie.

Natalia: Czyli ja byłam wtedy w roli jeszcze mentee, natomiast z biegiem kolejnych lat stawałam się powoli właśnie takim trenerem indywidualnym, bo po prostu zaczęłam się dzielić tym, co dostałam. I tak zostałam mentorką. Natomiast dzisiaj też jestem jednocześnie mentee więc to, co chcę na pewno powiedzieć i podkreślać, to to, że ten mentoring wcale nie musi być tylko na początkującym etapie. Również warto po mentoring sięgać wtedy, kiedy ma się doświadczenie i po prostu poszukać kogoś, kto ma tego doświadczenia więcej.

KamiL: No ty masz bardzo dużo doświadczenia i ja mam jak najlepsze zdanie o twoich kompetencjach Lean-owych i stąd pytanie to kto jest twoim mentorem teraz Natalia, jeśli to nie tajemnica?

Natalia: Nie, myślę, że to nie jest tajemnica, no… Wiesz czasami w życiu, jak o czymś marzysz, czegoś bardzo pragniesz, to okazuje się, że czasami świat przynosi ci jeszcze większy prezent, niż ty byś się spodziewał. I wtedy to zadowolenie, to szczęście cię przenika. Mnie przenika od dwóch lat, bo moim mentorem jest menadżer, był menadżer Toyoty, japońskiej Toyoty. I tak, jest pan Isao Yoshino, pochodzi z Japonii i uczy mnie od dwóch lat. Co tydzień spotykam się z nim na sesji, takiej właśnie mentoringowej, gdzie mamy konkretny plan, rozpisane pomysły, które chcielibyśmy realizować, poprzez które ja poznaję ciągłe doskonalenie na nowo, można powiedzieć, dlatego, że myśląc o tym, że się coś wie, to jak spotykasz kogoś kto dwukrotnie albo trzykrotnie więcej pracował z tym podejściem i jeszcze mogę uczyć się tego od osoby, która u źródła to ciągłe doskonalenie wprowadzała, no to przypełnia mnie ta radość. Nawet teraz, jak Ci to opowiadam to czuję takie wzruszenie, że mnie to spotkało. Ja się z tego bardzo cieszę i mam nadzieję, że będę mogła też się ze światem też dzielić tą wiedzą, którą, tym doświadczeniem, które zdobywam dzięki tym sesjom.

KamiL: Czyli od dwóch lat, tydzień w tydzień, spotykasz się z emerytowanym, tak, menadżerem Toyoty, japończykiem, który dzieli się z Tobą i wspiera Ciebie w rozwoju, no kompetencji tych właśnie związanych z ciągłym doskonaleniem. Nie sposób nie zapytać, jak się znajduje mentora, a zwłaszcza takiego, skąd wziąć mentora, jak go poszukać?

Natalia: Wiesz co, no nie, to jakby, nie wyszukiwałam w wyszukiwarce Google, tym razem. Natomiast okazało się, że mamy wspólnych znajomych, tutaj pozdrawiam serdecznie Asię Czerską, która tutaj przekazała mi kontakt do pana Isao Yoshino, więc można powiedzieć, że to był trochę przypadek, aczkolwiek nie wierzę w przypadki i raczej mam takie wewnętrzne przekonanie, że kiedy trafia się tak niesamowita okazja, to trzeba ją chwytać i starać się spowodować, żeby ta chwila trwała. Więc kiedy dowiedziałam się, że mam okazję spotkać się z panem Isao Yoshino, to w myśli urodził mi się taki pomysł, że: Jej, to jakby pierwsze spotkanie już było dla mnie niesamowite, a co dopiero kolejne no i moment, w którym Pan Isao Yoshino zaproponował, czy może chciałabym takie spotkania cotygodniowe, które miałyby jakiś konkretny cel, żebym mogła się uczyć, no to muszę Ci przyznać tutaj Wam, że się wzruszyłam po prostu, że to wtedy, że coś takiego mnie spotkało. Policzyłam, że ponad 100 sesji, już jesteśmy po ponad 100 sesjach takich, które dużo wnoszą w moje życie, dlatego że to już nie tylko staję się lepszą ekspertką, lepszą Lean-owczynią, ale mentoring ma w sobie też te akcenty, właśnie, o których już powiedziałeś, ludzkie, czyli ja po prostu bardziej świadomie podchodzę do tego, dlaczego chcę zajmować się Lean Managementem, ciągłym uskonaleniem.

Natalia: Dlaczego rozwijanie umiejętności jest tak ważne, bo Pan Yoshino na każdym kroku podkreśla to, że rolą menadżera, rolą Leanowca jest to, żeby rozwijać ludzi. Jak rozwijamy w organizacji ludzi, to oni później zadbają o procesy, a jak zadbają o procesy to zadbają o wyniki i wtedy firma będzie osiągała te cele, które sobie zaplanowała.

KamiL: Tak typowo po japońsku.

Natalia: Tak tak tak. Więc, no jakby, marzyłam o tym, jakby z taką dużą nieśmiałością. Kilka lat temu wypowiedziałam takie słowa do mojego narzeczonego, że byłoby pięknie jakbym miała takiego kiedyś mentora, który jest takim właśnie guru.

KamiL: Natalia, tej twojej historii to brzmi jak potwierdzenie tej znanej prawdy ludowej, że kiedy uczeń jest gotowy to się pojawia mistrz, bo to tak jakby w prezencie dostałaś niemalże tą relację, tak to nazywasz też zresztą. Ale jakbyśmy mieli powiedzieć tak dla osób, które nas słuchają, które rzeczywiście jakoś być może interesuje temat, takiego podejścia do rozwoju swoich kompetencji, czyli nowych czy six-sigmowych, czy szeroko w ogóle z usprawnieniem procesów związanych, to co byś zaproponowała, jak byś doradziła takim osobom, to jak szukać takiego mentora? Wiesz, jak najbardziej praktycznie, czy da się coś podpowiedzieć?

Natalia: Tak, tak, oczywiście. Do mnie często też zapraszam do tego typu rozmów, też dość często ostatnio spotykam się z tym, że piszą do mnie osoby, albo znające mnie na LinkedIn, czy gdzieś może udało się nam kiedyś zobaczyć na którejś z konferencji, jakichś warsztatów, to piszą właśnie z takim zapytaniem: w jaki sposób można byłoby rozwijać kompetencje i co bym tutaj doradziła.

Natalia: I kilka osób stricte właśnie zgłosiło się po prostu poprzez LinkedIn więc uważam, że ta sieć kontaktów, relacji to jest pierwszy krok, który możemy zrobić, czyli zastanowić się, co chcielibyśmy osiągnąć, dlaczego ten mentoring jest mi potrzebny i wtedy, robiąc sobie taki trochę, jak to nazywam, inwentarz, inwentarz tych potrzeb i tego, co w danym momencie, czego mi brakuje, no jeżeli zrobię właśnie taki rachunek tego inwentarzu, mój własny rachunek, to wtedy wiem, kto, mogę zadać sobie kolejne pytanie, to kto w takim razie z mojego otoczenia mógłby być taką osobą która, kto jest dla mnie wzorem, o tak. Czyli kto mógłby zasilić mnie tymi potrzebami, czyli wiesz o tym, masz przekonanie, że to jest osoba, która wzbudza w tobie autorytet w tej danej dziedzinie, masz do niej zaufanie, to jest też ważne, no i też ta druga strona wykaże się też chęcią, bo to czasami różnie bywa. Może być autorytet, który ktoś ci imponuje, ale w bliższym kontakcie, w pierwszym kontakcie, gdzieś tam coś gasi, ta chęć żeby się z tą osobą dalej widywać. Więc to musi być zgoda dwóch stron, żeby taki mentoring uruchomić.

KamiL: I przysłowiowa jakaś chemia między tymi osobami.

Natalia: Zdecydowanie. Także podsumowując, zdecydowanie. Sieć kontaktów jest tym pierwszym, moim zdaniem, źródłem i warto korzystać właśnie z tych zasobów które dzisiaj już mamy, czyli zasobów, myślę tutaj o kontaktach, o relacjach, bo tego myślę, że nie zawsze wykorzystujemy.

KamiL: Ale też podkreślasz to, że warto zrobić najpierw zadanie domowe swoje, czyli najpierw samemu się zastanowić, co ja potrzebuję, w jakich obszarach, po co i wtedy dopiero z tym zacząć poszukiwania.

Natalia: Tak, bo teraz przypomniałam sobie, że czasami trochę wychodzimy od końca, od rozwiązania. Czyli jak, na przykład szukamy jako menadżerowie dla swojego zespołu tematu na szkolenia, to patrzymy na jakiś program, ofertę, prosimy o ofertę firmę konsultingową i wtedy wybieramy, co nam tam pasuje. Pytanie, jakie mamy potrzeby i jaki mamy plan, co dalej z tym zasobem, z tą wiedzą chcemy zrobić, więc jakby tak to zdecydowanie musi być pierwszy krok czyli taka refleksja, czego nam dziś brakuje co dzisiaj mamy i wtedy dopiero kolejny krok, to co chcemy zrobić.

KamiL: Natalia, czy możesz opowiedzieć, jak wygląda taka współpraca z mentorem, czyli co się dzieje tak naprawdę, kiedy się spotykacie, to już ponad 100 razy, tydzień w tydzień, czy to jest tak, że ty przynosisz zawsze jakiś nowy temat, czy to mentor jakoś prowadzi cię po jakiejś ścieżce, czy to jest jakiś proces, czy to są bardziej takie odrębne spotkania, jak to się dzieje?

Natalia: Wiesz co, w mentoringu jest troszkę taki mit, że mentoring to jest, często on jest mylony z taką dyskusją, z taką luźną rozmową. Ja się z tym oczywiście nie zgadzam, bo mentoring powinien mieć cel. Czyli jakiś czas temu ukończyłam troszkę taką część właśnie z planu rozwojowego, żeby dużo lepiej poznać taki przepływ, pan Isao Yoshino nazywa to flow, w raportach A3, które służą do tego, żeby, no właśnie… moje przekonanie było takie, że raporty A3 to są głównie służące te do rozwiązywania problemów. To nieprawda, bo Toyota nazywa raporty A3 każdym dokumentem, który ma wprowadzać jakąś zmianę.

Natalia: Więc może być raport A3, który będzie wprowadzać strategiczną zmianę, może być raport A3, który wprowadza, po prostu będzie to projekt i jakby odkrycie tego szerszego kontekstu i poznanie tego źródła powoduje, że ten kontekst, ten twój obszar się poszerza, więc w pierwszej kolejności jest tak, że jest jakiś konkretny cel, który jest uzasadniony, czyli ja dzięki temu, że poznaję szerszy kontekst to, na swoim przykładzie, teraz podaję ci ten przykład, właśnie raportu raportu A3, to ja wiem, że będę, że będę w stanie innym osobom też doradzić i pomóc w tym tworzeniu kolejnych takich raportów.

KamiL: Czyli taki raport A3 to jest zagadnienie na konkretną taką sesję mentoringową, czy to jest jakiś proces i kto decyduje, czym się zajmujecie, jak to wygląda.

Natalia: Tak, czyli w pierwszej kolejności mówimy tak: ja chcę się nauczyć takiego raportu A3, panie Yoshino, proszę mi pokazać jak to robić. No i w tej pierwszej kolejności przechodzimy przez jakiś przykład, tak, czyli przechodzimy przez coś, co było już zrobione, a następnie trzeba przejść do praktyki, czyli zdobyć doświadczenie. Więc ja tworzę, zaczynam tworzyć, szukam okazji ku temu, żeby taki raport opracować w szerszym rozumieniu, w szerszym ujęciu. Czyli kolejnym krokiem jest to, żeby zacząć to praktykować. No i w mentoringu dość dobrze sprawdzają się takie indywidualna praca przeplatana feedbackiem, czyli, że ja na przykład zaczynam, tworzę pewien draft i następnie pokazuję to swojemu mentorowi. Dokładnie tak samo pracuję ja jako mentorka, bo wtedy jest ta nauka, kiedy przychodzimy na sesję z czymś konkretnym, czyli ja staram się jako mentee, ale też jako mentorka unikać takiego marnotrawienia czasu na rozmowę, jak to zrobimy. Nie, przestajmy mówić jak to zrobimy, spróbuj to zrobić. I wtedy ten poziom świadomości takiej zdobywania tej, ja to nazywam: zdolność, zdolności, ta zdolność użycia tej kompetencji się zwiększa, bo ja zaczynam popełniać błędy, bo ja czegoś nie wiem na etapie tej indywidualnej pracy, ale nie zostaję z tym sama, bo za tydzień mam kolejną sesję.

Natalia: Więc ta rutyna się świetnie sprawdza, ale ona powinna mieć coś konkretnego do wykonania czyli coś, co sprawia, że my wykorzystujemy zasób, przechodzimy przez taką ewaluację tego, co zrobił mentor, mentee, przepraszam, ale też mentora kompetencje są w danej sesji wykorzystywane, czyli, wiesz, że mentor na przykład, wiesz, umawiamy się na sesję i ja na przykład, nie wiem, przez pół godziny siedzę i sama coś piszę, a co ma robić wtedy mentor?

Natalia: Więc jakby to musi być zagospodarowany ten czas i indywidualna praca pomiędzy sesjami naprawdę jest czymś, co bardzo polecam, bo i na mnie ona bardzo dobrze działa, ale też na te osoby, którym pomagam ja jako mentorka.

KamiL: Okej. Czyli jest to taki rodzaj pracy, gdzie bardzo duży nacisk, tak jak ty opowiadasz o tym, że jest położony też na praktykę, czyli na doświadczanie tego, czy to są jakieś konkretne umiejętności do nabycia, rzeczy do zrobienia i praca na takim materiale, który rzeczywiście wymagał od Ciebie zaangażowania i jest to połączone z częstym feedbackiem, korektą, tłumaczeniem, dojaśnianiem i kierowaniem tego, co dalej.

Natalia: Ja na tyle poważnie podchodzę do mentoringu, że nawet się edukowałam z tej dziedziny i byłam właśnie na takim kursie mentoringu, który nauczył mnie też pewnej techniki, dobrze mi się ona sprawdza, co mi się sprawdza w wydawaniu feedbacku, to jest taka technika trzy razy B.

KamiL: To mówimy teraz o Tobie, ale w perspektywie kiedy Ty jesteś mentorem.

Natalia: Tak, tak, tak. I w pierwszej kolejności, jak właśnie udzielam feedbacku, czasami przykładowo jeżeli jest kompetencja rozwiązywania problemów no to feedbacku mogę udzielić dopiero wtedy, kiedy jestem takim trochę superwizorem dla tej osoby, która na przykład moderuje problemy, jako początkująca osoba, sesję, taka ucząca się osoba, sesję rozwiązywania problemów i wtedy jak przychodzę do feedbacku to staram się najpierw zaczynać od rzeczy, które ktoś zrobił bezbłędnie, więc to jest to pierwsze B: bezbłędnie i dopiero potem przechodzę do… czyli to jest ważne, żeby podkreślić: co zrobiłaś, zrobiłaś zrobiłeś bardzo dobrze i kontynuuj, nie przestawaj, wręcz przeciwnie. Jakby super, dziękuję, że to robisz, bo nawet się od ciebie czegoś nauczyłam, nauczyłem. Bo mentor też się przy tym może uczyć, przy tym mentoringu.

Natalia: Druga rzecz, drugie B, to jest właśnie, co ja jako mentor, tutaj się nauczyłam, że ja mam prawo powiedzieć o tym mentee, że uważam, że zrobił, zrobiła coś błędnie jednak, no bo to jest proces uczenia. Więc w odróżnieniu od coucha, to mentor ma prawo powiedzieć o tym, że z mojego doświadczenia ja widzę to tak, że w tym wypadku to jest błąd – to jak do tego podszedłeś, czy podeszłaś, dlatego że i to uzasadniam. Więc to jest drugie B, czyli bezbłędnie, błędnie.

Natalia: I ostatnie, coś, czego bardzo jest ciekawe, ostatnie B to jest, czego zabrakło. I wtedy ten mentee ma takie holistyczne spojrzenie na to, na tę informację zwrotną, bo ma gotowe recepty co może zrobić następnym razem. Czyli wie, co ma kontynuować, wie, czego lepiej żeby unikać i wie dodatkowo coś jeszcze, o czym w ogóle nie wie wcześniej tego nie brał pod uwagę, albo można to wykorzystać właśnie, że: słuchaj, jakby na razie skup się może na tym, żeby zrobić to, co dzisiaj sprawia ci trudność, że widzisz że jeszcze o tym zapominasz, to na razie na tym się skoncentruj, a dopiero później spróbujemy zająć się tym innym zagadnieniem, które wiemy, że mamy na liście, tak, do odrobienia.

Natalia: Ale małymi kroczkami, bo też mentoring bardzo jest fajny pod tym kątem, że dopasowujemy się do tych potrzeb. Czyli po to, żeby dopasować, ja lubię takie słowo indywidualizacja. Dzisiaj moim zdaniem ona będzie zyskiwać w edukacji na znaczeniu. Dlatego, że dzisiaj edukacja jest wszechobecna, dzisiaj masz wiele źródeł uczenia się, kiedyś była tylko biblioteka i mistrz który potrafił czytać, a dzisiaj tę wiedzę możesz zdobyć samodzielnie, możesz ją sprawdzić. Dzisiaj całkowicie nie dziwię się młodym ludziom, którzy denerwują się na tutorów, którzy mają jednak te oldschoolowe techniki uczenia, bo mój siostrzeniec to po prostu niesamowicie szybko zdobywa informacje, choćby z pomocą Chata-GPT i to jest wiedza, którą ja szybko zdobywam. Natomiast mentoring, moim zdaniem nie przejdzie do lamusa, nie przestanie być popularnym, bo my poszukujemy relacji, my wciąż poszukujemy relacji i póki człowiek nie stanie się taką istotą, która stwierdzi, ja jestem samowystarczalny, to ciągle będziemy poszukiwać tego kontaktu, a o to chodzi też w mentoringu.

KamiL: Mówisz też dużo o swoich doświadczeniach z perspektywy mentora właśnie. Czy warto być też mentorem dla innych? Bo to, że warto szukać mentora to już powiedzieliśmy. Ale czy i jeśli tak, to dlaczego warto też samemu być mentorem? Czy to coś daje? Co ci to daje?

Natalia: No tak, daje mi to – spełnienie, bo wydaje mi się, że to wynika trochę z moich talentów w predyspozycji. Robiłam wiele lat temu talenty Gallupa i dwa z tych talentów spośród pięciu to są talenty edukacyjne, edukatorskie. Ja chcę pomagać i wiem, że mając tę wiedzę i to doświadczenie, które zdobywam wciąż, to jest zasób, którym lubię i chętnie się dzielę, dlatego mentoring jest tym miejscem, gdzie to mi daje radość.

Natalia: Największa radość jest wtedy, kiedy widzę że mentee osiąga sukcesy A jeszcze większa radość sprawia mi to, że przerasta mnie jakimiś swoimi praktykami, że ja też mogę się czegoś nauczyć, bo w mentoringu i w ciągłym doskonaleniu to jest też to, co łączy moim zdaniem te dwa pojęcia: to pokora. Żeby doskonalić cokolwiek, o czymkolwiek myślimy, siebie, procesy, firmę, to nie możemy zapomnieć o pokorze, a dobry mentor to jest właśnie taki, który pilnuje swojego, żeby przypadkiem nie pomyśleć że się wszystko wie.

KamiL: Tak to jakby na potwierdzenie jednego z moich ulubionych cytatów, który mówi, że duża wiedza czyni skromnym, a mała zarozumiałym. Puste kłosy dumnie wznoszą się ku górze, a te pełne ziarna chylą się ku ziemi.

Natalia: Dokładnie tak.

KamiL: Powiedz jeszcze Natalia, jak to zrobić, jeśli ktoś chciałby być mentorem, ma taki rzeczywiście, wiesz, jakiś pociąg do tego, tak jak Ty mówisz, że realizujesz się w takich działaniach edukacyjnych, rozwojowych, jeśli ktoś z osób, ktoś kto nas słucha, no chciałby spróbować swoich sił właśnie w byciu mentorem dla kogoś. Jak się za to zabrać?

Natalia: Mentoring, przeczytałam w książce Blancharda, książce „Jednominutowy Mentor” jest taka książka, polecam, i tam jest powiedziane, że w mentoringu chodzi o ludzkie ujęcie, o esencję i o strukturę i już wyjaśniam, o co chodzi. Więc esencją jest ta relacja, czyli najważniejsza jest ta relacja, czyli jeżeli chcesz, myślisz o tym, tutaj do słuchaczy się kieruję, jeżeli myślisz o tym, żeby zostać mentorem to zastanów się, komu możesz pomóc i kto może chcieć tej pomocy, czyli jakby spróbuj tej relacji poszukać. Czyli to jest ta esencja, no bo w mentoringu chodzi o to, co najważniejsze, czyli o zbudowanie tej relacji, ale też danie sobie jakiegoś, jakiejś wartości. Nie chodzi o taką relację koleżeńską, taką, którą budujemy wśród znajomych czy wśród przyjaciół czy rodziny, tylko mówię o takiej relacji, o kontakcie o tej, kontakcie z drugim człowiekiem, że: ja chcę naprawdę ci pomóc w tym, żebyś na przykład była lepsza w tej danej dziedzinie. A struktura w tej książce właśnie, „Jednominutowy Mentor”, o której, jak ona jest objaśniana, struktura to jest właśnie ta forma tych spotkań i tych sesji, które sobie przyjmujemy i uważam, że ona wcale nie jest mniej znacząca od tej relacji. Dlatego, że tak jak ci wspominałam, można myśleć, mieć takie trochę złudne wrażenie, że mentoringiem jest dyskusja, a tutaj powinniśmy zadbać o strukturę czyli o formułę tego spotkania, powinniśmy mieć konkretny cel, jakiś plan, dopasowanie tych metod edukacyjnych, tak żeby ta osoba ani się nie zachłysnęła tym przyrostem tej wiedzy i tych umiejętności, czyli żeby nie utonęła w gąszczu tych ambitnych zadań, które jako mentor komuś zlecimy, tylko musimy zacząć, jeżeli to jest początkująca osoba z którą zaczynamy współpracować, no to to musi być początek to musi być dopasowane tempo i dynamika do tego mentee.

Natalia: Natomiast zdecydowanie polecam, bo poprzez bycie mentorem też się rozwijamy. Jest taka prawda, że kiedy uczymy innych, to uczymy się wtedy najwięcej.

KamiL: W końcu można niektóre rzeczy zrozumieć.

Natalia: Tak, zdecydowanie. Także jak zacząć no to zastanowić się, czy wokół mnie są dziedziny, osoby, które chciałyby rozwijać te kompetencje, może się ktoś sam do mnie zgłosi, że np. ja myślę o tym, że chcę zostać mentorem, więc tak jak w mojej historii osobistej tak się wydarzyło, jak o czymś myślisz, czegoś bardzo chcesz to uważaj bo możesz to spełnić. Ale wiesz, jeszcze o jednej rzeczy warto byłoby powiedzieć to, że mentor też może zrobić taki trochę swój inwentarz. Czyli zrobić taki właśnie rachunek tego, w jakiej dziedzinie ja mogę być mentorem dla kogoś. Czyli tak jak wcześniej wspominałam w naszej rozmowie, że mentee, ta osoba, która chce się czegoś uczyć, to żeby zrobiła sobie taki rachunek tych kompetencji, tego, co potrzebuje, to mentor może też zrobić taki właśnie inwentarz, zapisać co ja dzisiaj potrafię, co wiem, jakie mam naprawdę kompetencje na takim poziomie, że mogę uczyć innych, że mam jakiś zasób, którym mogę się podzielić.

Natalia: No i wtedy wyjść z jakąś propozycją. Chociaż powiem Ci, jeszcze właśnie ostatni dosłownie komentarz. Kiedyś prowadziłam, rok temu, prowadziłam ciekawe warsztaty z mentoringu. Czyli jak właśnie uczyłam osoby, które zapisały, prowadziłam warsztaty, które zapisały się w tym celu, żeby zostać takim mentorem, po prostu, czyli prowadziłam warsztaty przygotowujące się do tej roli mentorów.

Natalia: I największa właśnie trudność była przy tym ćwiczeniu, kiedy poprosiłam, aby mentorzy zapisali, w jakich dziedzinach mogliby być mentorami. I najczęściej pojawiało się takie stwierdzenie: nie, za mało wiem jeszcze, zdecydowanie, to jakby za mało potrafię, jakby nie ma takiej w sumie dziedziny, albo… Niestety ubolewam nad tym, ale w większości to były kobiety, więc osoby, które nas słuchają, tutaj do kobiet apel, żeby się nie deprecjonować, bo na pewno są takie kompetencje, które macie, którymi możecie się podzielić. Także to jest ważny punkt.

KamiL: No i trochę w myśl tego, o czym mówiliśmy też wcześniej, że pewien dystans do swojej wszechwiedzy jest jak najbardziej wskazany, świadczy, czy pewna pokora, świadomość tego, czego nie wiem, czego nie umiem, często świadczy właśnie o tym, że tak naprawdę to ja dużo mam do zaproponowania. Że niepokojące jest czasem to zjawisko w drugą stronę, że mam poczucie, że jestem tak wszechwiedzący i omnipotentny, że każdemu pomogę.

Natalia: Pokora tak, ale nie mylić z poczuciem, z niskim poczuciem własnej wartości.

KamiL: Właśnie, to chciałem powiedzieć, bo to jest takie coś, co w dwie strony, jest taka śliska granica pomiędzy tym, kiedy mówimy o dobrej świadomości siebie, czy rozbuchanym ego, czy właśnie wysokim czy niskim poczuciu własnej wartości.

Natalia: Jak najbardziej.

KamiL: Wspaniale. Natalia powiedz, czy do Ciebie można się, jeśli ktoś nas słucha, chce się zgłosić do Ciebie w kwestii mentoringu?

Natalia: Jak najbardziej, zapraszam do kontaktu.

KamiL: Gdzie można Cię znaleźć?

Natalia: Najczęściej poprzez LinkedIn, jak wpiszecie sobie moje imię i nazwisko, to… to myślę, że łatwo gdzieś tutaj mnie znajdziecie. Trochę jestem ostatnio, od dwóch lat jestem aktywna w kontekście właśnie tego apelu do kobiet – tutaj rozwijam z moimi dwoma koleżankami inicjatywę, którą nazwałyśmy Lady Lean Network. To tam też możecie właśnie mnie znaleźć dlatego, że… że to jest taka non-profit inicjatywa bliska mojemu sercu. Ja chyba mam taką potrzebę, żeby dzielić się też ze światem też non-profit w niektórych dziedzinach i to jest taka dziedzina na której się całkowicie poświęcam non-profit 100%.

Natalia: I misją tej inicjatywy jest to właśnie, żeby zachęcać kobiety do tego, żeby chciały dzielić się tym, co mają ze światem. A też możecie mnie spotkać w ramach „Szkoły Doskonalenia” bo też poza właśnie firmą, w której pracuję na stałe, na pełen etat, to też czasami jestem takim freelancerem, więc „Szkoła Doskonalenia” to jest taka dziedzina, której też się oddaję właśnie mentoringom albo warsztatom. Ale zawsze jak z kimkolwiek pracuję, jak jakiś klient się zgłasza do mnie, to pierwsze pytanie, jakie zadaję, to i prosi o szkolenie, to zadaję pytanie, a jaki jest dalszy plan na to wykorzystanie tego szkolenia, tej wiedzy, którą uczestnicy zdobędą.

Natalia: I dość często oferuję właśnie mentoring jako dodatkową liczbę godzin, żeby ta wiedza została w organizacji, żeby ona została wykorzystana, bo jakby, to jest plaga, to jest niekończąca się plaga szkoleń, które później nie wykorzystujemy tego w praktyce.

KamiL: To prawda.

Natalia: To jest tak trochę przydługawą wypowiedzią gdzie mnię znaleźć, ale też w jakich konkretnych okolicznościach możemy się spotkać.

KamiL: Chciałem się zapytać na koniec Natalia, powiedz, czego tobie życzyć na twojej drodze teraz osobistej i zawodowej?

Natalia: Życz mi, żebym nie zboczyła z kursu, na którym jestem, czyli żebym potrafiła, mam wrażenie że… że nabieram prędkości i ten wiatr mi wieje tutaj w dobrym kierunku, ale życz mi, żebym wypłynęła na głębokie wody.

KamiL: Zatem Natalia, sprzyjających wiatrów i stopy wody pod kilem. Bardzo Ci dziękuję za tą rozmowę, a tym którzy chcieliby Ciebie znaleźć w kontekstach tych, o których mówiłaś, no to odsyłam do LinkedIn najlepiej. Bardzo Ci dziękuję i wspaniałego popołudnia.

Natalia: Dziękuję, dziękuję bardzo i dziękuję wszystkim, którzy słuchali nas. Dziękuję.

Natalia: No tak, mówić i porozmawiać to jest różnica. Dobre.